CONVERSANDO CON GRACIELA FILIPPI por Adriana Bersi y Ruth Melnistzky

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Adriana Bersi
Ruth Graciela Melnistzky

Mayo 2019


Entrevistadora: ¿Cuáles considera que son las transformaciones en el campo laboral actual?


Graciela Filippi: Las transformaciones tienen que ver, en este momento, con la digitalización del mundo. Hay una falta de legalidad en estas cuestiones con lo cual aparecen aplicaciones como Uber como Glovo que aún no están alcanzadas por las leyes. Todos estos emprendimientos que tienen que ver con el uso de la tecnología que están como al margen de lo que es la legislación laboral, hacen acuerdos muy particulares y  la gente, precisamente por la vulnerabilidad que hay y la precarización laboral, acepta porque necesita trabajar. Por ejemplo,  Glovo,  escuché en el programa de Lanata, un reportaje a un venezolano que trabajaba  en esa empresa, contaba que ponen su bicicleta, ponen su celular y la gente acepta porque necesita trabajar. Y además es una tendencia: se va hacia ahí, hacia ese tipo de emprendimientos. Uber está en la mayoría de los países. Se necesita legislar   estos tipos de trabajos.


Nosotros tenemos un mercado laboral que tiene mucha gente de bajo nivel cultural, baja escolaridad, y después hay gente valiosa desde la formación y las competencias. En general hay mucha gente que no terminó el secundario o termina secundarios con bajo nivel.


Se cree que se les hace un favor regalándoles el titulo o haciéndoselos muy fácil, pero en realidad lo que se hace es desfavorecerlos mucho más porque el mundo después es ancho y ajeno y  pega golpes en la nariz. ‘Le puedo regalar el título de perito mercantil pero después si no sabe hacer una cuenta… ¡no la sabes hacer!’ y no importa si le dieron el título o quién se lo dio. Hay que acreditar que se lo concedieron adecuadamente  Se le hace un daño terrible a la gente bajando el nivel de exigencia en la escolarización. Fíjese todo lo que es Mercado Libre, que es un unicornio, no existiría sin el soporte tecnológico. Los unicornios empiezan en un garaje y comienzan a crecer  y rápidamente cotizan en bolsa; ha traspasado las fronteras y triunfa a nivel global. Mercado Libre tiene 16.000 empleados y van a tomar mil y pico más, no sé si todos en Argentina o contando los que tienen en otros países. Estos no son empleados de Glovo que andan en bicicleta repartiendo paquetes, son empleados calificados, con conocimientos de tecnología y capacidad de agregar valor en su trabajo. Si nosotros no formamos a la juventud ¿quién va a ocupar esos puestos? De hecho fíjese cómo están metiendo la robótica, incluso en las escuelas del Estado. Campanella tiene un programa con “La Juanita” para enseñar robótica a los chicos de menores recursos porque si no se les enseña eso se quedan fuera del mundo. Es la población con más en riesgo de quedarse fuera del sistema.


Hace bastante tiempo escribí un artículo para la revista Encrucijadas sobre la relación de la tecnología con los trabajadores y pivoteaba alrededor de una investigación que se hizo en varios países sobre el tema de la discapacidad en relación con la tecnología, cómo la tecnología le permite a la gente que tiene dificultades para trasladarse o para salir de su casa o para trabajar, por alguna razón física. Porque la tecnología genera un espacio virtual  totalmente nuevo donde usted incluso no aparece y puede construir una identidad secundaria que le permite relacionarse con el otro. Y la llegada es inmediata, entonces, puede tener montones de relaciones, puede crearse una identidad, si es gordo o  flaco, si es petiso o alto, el otro no lo va a conocer nunca en la vida, si no quiere, o puede mostrar lo que  quiera. Puede crearse una identidad para relacionarse con otros y además, permite que la gente trabaje, con lo cual de pasar a ser una carga familiar, pasa a ser uno de los que mantienen el hogar. Cómo la tecnología genera inclusión laboral en el discapacitado, pero se abre una nueva discapacidad funcional para los que no tienen acceso al manejo de la tecnología. Es una discapacidad funcional. 


Entrevistadora: En esa discapacidad funcional ¿entra también un sector etario que queda afuera?


GF: No es tan etario, es una cuestión de actitud, uno encuentra jóvenes que no saben manejar un celular. Es actitudinal, pero es más actitudinal para la gente mayor. Para  la gente joven que nació con las computadoras y tocando y haciendo touch screem, es su mundo. Ahora, que manejen ese mundo no quiere decir que manejen toda la tecnología de diez. Usted puede usar la tecnología pero de ahí a que pueda trabajar en Mercado Libre y pueda aplicar a una búsqueda que tenga que ver con  este desarrollo de la tecnología hay una distancia muy grande. 


Si bien yo puedo acceder al teléfono, que va a terminar reemplazando a las computadoras, ya que para lo que menos se usa es para hablar, llamarlo teléfono es solo una metáfora. El teléfono es un conector porque es WhatsApp que desplaza y reemplaza al mail y a los encuentros personales. De hecho la Laptop todavía existe pues  para muchos aun es más fácil para escribir informes, porque tiene un teclado, una pantalla más grande, un monitor y ofrece otra comodidad. Pero ya debe haber jóvenes que escriben en el teléfono porque les resulta más fácil.  Todo va mutando. Es una cosa fugaz.


Entrevistadora. ¿Cómo se acomoda la Psicología Laboral en esto?


GF: La Psicología Laboral tiene mucho que ver porque da cuenta del sujeto trabajando en su medio, donde él se relaciona con ese medio, el inmediato que es su mundo de trabajo y el mediato que es el contexto que determina las condiciones laborales a las que él puede acceder. Y con su mundo interno en relación con los recursos que cada uno tiene y tiene que poner en marcha, activarlos.. 


A ver, en un modelo burocrático se apelaba a la neurosis obsesiva, a los rasgos obsesivos de una persona para el trabajo. No necesitaba que tomara decisiones porque las decisiones las tomaba otro, como me dijo una vez una jefa que tenía: “Yo no te pago para pensar, hacé lo que te digo y listo” porque yo cambié el escritorio de lugar pues me parecía que molestaba donde estaba, y me dijo: “¿Quién hizo esto?” Y yo estaba chocha de la vida porque me parecía que había hecho algo bárbaro, tenia 21 años, estaba estudiando y me dijo: “¿quién hizo esto?, yo no te pago  para pensar, volvé a poner las cosas a su lugar”. Ése era el mundo donde estábamos, ese mundo no necesitaba gente que pensara, ni tomara decisiones, ni que tuviera iniciativa ni creatividad, tenía que llevar adelante procesos y procedimientos rutinarios. Y obedecer.


El nuevo mundo despertó otros comportamientos, relevó a estos porque lo pasó a ocupar la computadora, todo lo rutinario pasó a manos de la tecnología  y eso achicó el mercado, un sector quedó afuera, toda esa gente que su única capacidad era repetir cosas, se quedó afuera. 


Por eso para mí el acoso, es mi teoría, tiene que ver con el achicamiento del mercado, en el sentido de que la mujer salió a trabajar y hubo más oferta que demanda de puestos, más manos para los mismos puestos, después se achicaron los puestos por las tecnologías, menos puestos y más manos. Lo que hace esto es que ya no sea un deber trabajar, sino un derecho. Antes, para el hombre era un deber, el varón era  la mano de obra en la sociedad. Ahora todos tenemos derecho a trabajar. Pero en qué.


Entrevistadora: Estaba formado para lo público, para ser el sostén. 


GF: La mujer se quedaba adentro cuidando a los niños, el hombre estaba condenado a ser el sostén de familia. El ingreso al mundo del trabajo fue el primer paso en la liberación femenina.


Cuando el trabajo pasa a ser un derecho, el Estado es quien tiene que garantizar trabajo para todos. Pero esto requiere una educación acorde con las demandas laborales futuras.


Cuando la mujer empieza a ir a la Universidad, se achican los bancos en las universidades, tenemos las masividades.  Hay facultades que tienen muchísimas más mujeres que hombres, Psicología. Éramos gran mayoría. No sólo en Psicología, en Medicina, hasta en Ingeniería también, en todas las carreras la mujer avanzó y en muchas hay más mujeres que hombres.


Otro factor es la aparición de la meritocracia, ya que ya no se asciende por antigüedad sino por mérito y eso pone en peligro los cargos.


Entrevistadora: Hay una teoría que dice que a medida que las carreras se van pauperizando, los ingresos se van pauperizando, son más tomados por las mujeres. Esto me quedó rebotando, no sé si es cierto o no. Van ocupando lugares en espacios, en nichos de la medicina que antes eran muy masculinos. A medida que se han ido pauperizando lo que tiene que ver el pago con los servicios…. 


GF: En realidad,  tendría que decir que la medicina se pauperizó con los prepagos. Hija  de  padre médico , me crié en un pueblo donde había diez médicos más o menos, y cuando empecé el secundario éramos cien, cincuenta en cada división y yo era la única hija de profesional entre los cien y la única hija de médico. Al año siguiente había otra hija de un ingeniero. Esto  mostraba una realidad socio cultural. Ahora, en ese mismo lugar, la cantidad de profesionales es abrumadora, además, funciona una Universidad en la zona.


Cuando aparecen los sistemas prepagos y empiezan a pagar por prestación y por dos pesos la medicina se transformó y dejó de ser un espacio para hacerse rico, porque antes los médicos tenían un lugar de mucho prestigio.  


La masividad, el exceso de oferta de mano de obra, precarizó el mundo profesional. El aumento de las universidades generó una mayor graduación por año, muchas más personas graduadas y todas ellas necesitan trabajar. El problema, además, es que la gran mayoría se concentra en las grandes ciudades. Y ahí la competencia es mayor. Debería haber una planificación que distribuya a los profesionales por necesidades en las distintas zonas geográficas.


Entrevistadora: ¿Qué es la Psicología Laboral? ¿Cómo interviene el avance del género, de lo femenino en cuanto a las problemáticas laborales?


GF: La Psicología Laboral se ocupa de todo lo que le pasa al hombre y a la mujer trabajando. Han ido apareciendo nuevos fenómenos. Por ejemplo, el acoso laboral. En un principio se tenía la teoría de que las acosadas eran las mujeres, porque los lugares de poder eran de los hombres, a medida que las mujeres accedieron a los distintos trabajos y más a los lugares de poder, el acoso también era femenino y las mujeres acosando somos sumamente difíciles. Somos más complicadas que los hombres, a veces hasta más cínicas podemos llegar a ser.


El acceso de las mujeres a los lugares de poder ha sido y sigue siendo un proceso, de a poquito hemos ido ganando lugares, pero todavía falta. Hemos avanzado muchísimo, hemos ido pegando codazos. En los directorios no había baños para mujeres, eran baños masculinos. No estaba pensado. Esto pasa en todos lados, pero poco a podo fuimos demostrando que podemos hacer lo mismo que los hombres pero de otra manera. Ahora, han cambiado tanto las cosas que se tienden a que haya un solo baños para todos.  


Yo creo, desde mi perspectiva, que estamos exagerando el tema de lo femenino en contra de lo masculino, como si el otro fuera un enemigo, como una venganza histórica, una reivindicación filogenética de todo lo que los hombres le han hecho a las mujeres, al menos en nuestra sociedad.. Pero estamos aquí y ahora con estos hombres que no saben dónde meterse, que tienen miedo que por cualquier cosa se los acuse de acoso. Se está metiendo la figura del acoso como una venganza. Además que es un estigma terrible, es una cruz, es una calumnia grave que uno no puede decir de otro alegremente, por trascendidos,  porque se hace un daño muy grande a la familia y a todos. Hay que tener mucho cuidado y tener pruebas. 


Entrevistadora: ¿Esa es una problemática que se les presenta a ustedes en la práctica, no?


GF: Uno de los problemas que tenemos con el acoso laboral es que hay que determinar primero si es real o se trata de acosar acusando de acoso. Entonces, hay que poder despejar si el acosado dice la verdad o no. Tiene sus dificultades, ¿por qué? Porque es un delito de guante blanco. Es un delito cualitativo, porque la violencia laboral es que te peguen, que te lastimen, la psicológica es sutil.  Pienso que cuando el mundo era de hombres podía haber violencia laboral, más violencia física pero nunca el acoso como violencia psicológica. 


La violencia psicológica para mí empieza a ser una herramienta que se usa contra las mujeres, descalificándolas: ”qué vas a hacer vos, ¡vos no servís para nada!”


De hecho salvando todas las distancias posibles, yo empecé a trabajar porque un día le pedí a mi padre que me comprara un par de zapatos. Y él  me hizo poner todos los zapatos en fila y me dijo: ”tenés muchos, (yo tenia 18 años), cuando uses todo esto te voy a comprar uno nuevo”, yo lo desafié y le dije: ”ja ja yo voy a ir a trabajar y me voy a comprar todos los que quiera”, y él se me río en la cara, como diciendo, qué vas a hacer vos,  y para mí fue una ofensa tan grande que salí a buscar trabajo y empecé a trabajar. Y me compré de todo lo que el sueldo me alcanzaba.


Pero fue terrible, esa descalificación… fue una actitud de un hombre hacia una mujer que si esto era una escena hogareña ni le cuento en una escena laboral.


La película Tierra fría que es un caso en una mina de carbón en Minnesota, que parece que es un caso real, es un juicio. Hay una escena donde las mujeres entran a trabajar en la mina y les hacen de todo, acoso laboral, acoso sexual, tienen ganas de hacer pis y no las dejan ir, o sea una serie de cosas horribles. Y hay una escena donde la protagonista está llorando por lo que le hicieron y el jefe le dice: ”Y bueno,  ustedes nos quitan puestos de trabajo”. Esa frase me pareció de una significación grandísima porque es la razón por la cual estaban haciendo todo eso. Para que se fueran y les dejaran los puestos de trabajo. Esto fue muy esclarecedor ya que me mostró una de las razones importantes para que el hombre corriera a la mujer de los puestos de trabajo y cómo las corrían haciéndoles estas cosas en defensa de sus puestos de trabajo.


Entrevistadora: Porque hay una idea de que en los momentos de crisis se da una alianza más que intra clase, intra genero. Y tiene que ver con esto que usted dice.


GF: Exactamente, esa alianza intra género hace que se junten para ver cómo hacen para que las mujeres renuncien. Se ve claro en ese pasaje de la película.


ENTREVISTADORA: ¿Y cómo funciona el acoso psicológico?


GF: Reemplazan la violencia física por la psicológica. El gran tema es poder establecer el acoso en un juicio, es poder determinar que el acosado dice la verdad. Si el acosador todo lo que hace, lo hace sin pruebas,  sin testigos, si no hay pruebas, no hay nada, es ”vos y yo solos”. (Haceme este trabajo lo necesito urgente para mañana…Lo entrega en tiempo y forma y a la semana el acosado pregunta:  y¿ lo viste? No tuve tiempo)  eso es entre usted y yo.


El  gran tema que hay en relación con este fenómeno son los testigos mudos, que son los compañeros, que por temor a que les pase lo mismo se callan, si no se callaran podría haber una acción en contra del acosado y así de esa manera es más fácil que no dañe y que resuelva, porque usted siente que tiene razón, porque sus compañeros lo están defendiendo, con lo cual habilitan su defensa. Lo contrario, es cuando usted tiene un compañero que es el padrino de su hijo, que lo quería de toda la vida, que es su mejor amigo,  además de  todas las relaciones interpersonales que se arman en una relación de trabajo ya que es el lugar donde la gente se socializa y esos amigos le dan vuelta la cara y lo dejan solo, avalando con su silencio al acosador. La soledad es absoluta.


Voy a aclarar las funciones básicas del trabajo


La económica que tiene que ver con el modo de producción capitalista donde se necesita trabajar para vivir pero no es una función en sí, es un medio de la misma manera que el trabajo,  que también  es un medio para: conseguir plata  ¿ para qué? Primero y principal para la función social, mantener a mi familia, el bienestar de mi familia, mi bienestar propio, para hacer algo útil para la sociedad, para un otro y para relacionarme socialmente.


La otra es la psicológica, en este nuevo modo de gestión, donde prevalece la meritocracia, donde usted puede crecer en su trabajo por talento y por resultados, y no por edad cronológica, hay un desarrollo. En el modelo anterior no, porque era por antigüedad, por lo tanto hiciera bien o mal su trabajo, no iba a llegar a ser jefe sino hasta el día en que se jubilaba, se iba o se moría el último antes que usted en edad  y ahí pasaba a ser jefe. Con lo cual no necesitaba hacer ningún desarrollo de nada. Uno se desarrollaba si tenía ganas si no, no. Era por antigüedad, por experiencia por tantos años de trabajo. Todavía sigue habiendo resabios en la cabeza de aquellos que son de la generación nuestra que somos los baby boomer, tenemos esa noción de la antigüedad como un baluarte. Ahora la antigüedad no es valuarte de nada, a veces hasta viene en contra. 


Entrevistadora: Ha pasado mucho en las cátedras también, con los doctorados y con los master, hubo gente que tuvo más antigüedad y  compitieron otros con más antecedentes.


GF: Además, como en toda cosa nueva de a poquito se va socializando el doctorado. Al principio eran unos pocos que eran los únicos y bochaban a la gente. Hacían difícil el acceso al doctorado, para mantener el mínimo que hacía la diferencia y daba el poder del saber de pocos, y entonces “nosotros somos los doctores”;  ahora se abrió y se generalizó ya se empieza a relativizar y aparece el post doctorado,.


Pero entonces volvemos al tema de ¿qué pasa en el trabajo? 


Si a usted le están haciendo cosas y alrededor nadie lo mira usted dice: bueno tendrá razón, porque  mis compañeros no me acompañan, me dan vuelta la cara y me dejan de lado, entonces siente que el que lo está descalificando tiene razón.


Va a su casa a contar “mirá lo que me hizo mi jefe”, todos los días,  al final  le dicen: “bueno ¿qué haces vos? Algo harás vos”. Va al terapeuta, y el terapeuta le dice “No podemos analizar a su jefe solo podemos  analizarla a usted, veamos qué cosas podría estar haciendo usted”. Y usted que no sabe lo que está haciendo porque en el acoso no sabe, entonces se queda sola. Porque está sola, nadie le cree y usted comienza a dudar si está loca o está cuerda... Ahí empieza el gran daño.


Entrevistadora: Le da una situación de estigma


GF: Además se queda sola.


Entrevistadora: ¿Ahí intervienen? ¿Ustedes son convocados?


GF: Nosotros, tenemos un programa de extensión de asistencia a la víctima y viene gente individualmente a consultar. Lo que hacemos es lo siguiente: primero explicar qué significa el acoso. El acoso se construye de esta manera, el que acosa se está defendiendo del acosador por alguna razón que el acosado desconoce. Algo tiene el acosado que lo pone en peligro. Por ejemplo:. Todos roban en un lugar y hay uno que no roba, ése es peligroso. Me lo tengo que sacar de encima, puede hablar.


Yo tuve un caso hace muchísimos años, uno de los primeros casos que me llegaron de una persona en una fábrica que entra, un chico joven y al poco tiempo de estar se accidenta una mano. Usted vió lo que hacen los de Seguridad e Higiene, hoy es el día 3952: 5 horas: 3 minutos: 40 segundos que no tenemos accidente. ¿Qué les hacía el chico al accidentarse? Lo dejaba en cero. Entonces la gente de Seguridad e Higiene trató que el chico se fuera, primero le pusieron una curita y le dijeron que no era nada, el chico  fue a un traumatólogo, casi pierde la mano si no hubiera sido por él, tenía todas las historias clínicas, todo. Se estaba por casar,  llaman a la novia y le dicen que él andaba con una secretaria; él tenía un día de franco para hacer los trámites para casarse, iba a salir para irse a su casa y le dicen que se le había suspendido el franco, que se tenía que quedar, lo volvieron loco. Pero el chico  la tenia clarísima, él quería trabajar, había logrado ese trabajo y no se quería ir, era una empresa que tenía muchas sucursales y muy importante en la zona. ”Será en ésta o en otra sede pero de acá no me voy” le escribió una carta al director de Recursos Humanos. El chico vivía en el Interior y me lo mandaron para que yo lo entrevistara para ver si decía la verdad o no. Era cierto lo que le pasaba.


Entrevistadora: Era a través de entrevistas...


GF: Yo le tome un Rorschach para ver si había indicadores de psicopatía y además le hice entrevista. Lo tuve un día entero en mi oficina, por ahí me paraba me iba y lo dejaba solo en el medio de la entrevista y a la media hora volvía y le decía “donde estábamos, a ver…no me acuerdo qué me habías dicho”. Y él me repetía exactamente lo mismo. O sea, trataba de hacer jueguitos de ese tipo para ver si cambiaba la historia. Si se pisaba.


El chico trajo la historia clínica. Lo revisó un médico también. Había  tenido el accidente y se intervino y hubo una intervención en el área de Seguridad e Higiene muy seria, y al chico se lo mantuvo en su lugar de trabajo.


Entrevistadora: Esto es un modo de intervención de Psicología del Trabajo. Usted nos había comentado el otro día en la entrevista que habían formado junto con el profesor  Varela a partir de un pedido que hubo…. 


GF: Exacto. Cuando estaba  en la gestión como Vice Decana,  estaba también Varela que sigue siendo el Secretario del Consejo, Sara Slapak que era la Decana en ese momento, recibe un llamado de la doctora Parga, que era una fiscal que estaba por zona de Once, Fiscalía de Investigaciones Administrativas. Esta señora había tenido un cáncer por una situación de acoso, se había recuperado y le habían dado esta Fiscalía para que investigara justamente sobre el acoso. El primer día hubo una cola de unas 200 personas para presentar denuncias. Se asustó tanto por la masividad que llamó a Sara para que la ayudara y Sara me llamo. “Vení a ayudarme que sos de Psicología del Trabajo”, Sara también dice: “Vení vos Varela también que sos de Forense a ver qué hacemos”. 


Fue en el 2006, nos sentamos y armamos el programa de Extensión de Asistencia a la Víctima donde nosotros hacíamos toda la asistencia, y lo que hacía Osvaldo y hace es todo el servicio del Gabinete Pericial, todas las pericias que se le hacen al acosador y al acosado. Y así, empezó de a poquito. 


En realidad con la doctora hicimos bastante poco. Instalamos este tema  y nos dieron el primer subsidio para investigar por el Ubacyt, y lo que investigamos más que nada fue violencia laboral. Era “Riesgos psicosociales. Efectos subjetivos e intersubjetivos de la precarización laboral”, fue nuestra primera investigación del 2007.


Empezamos con el tema de violencia, la precarización también como una forma de violencia porque la violencia es más amplia, el acoso es una forma de violencia pero después está el estrés, el burn out. Las condiciones y el medio ambiente de trabajo, la violencia física. Hay una serie de subtítulos que hacen a la violencia laboral que es como un gran paraguas dentro del cual aparecen estos subitems. El concepto se transformó actualmente en el  de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, más integral y  abarcativo.


Entrevistadora: Esto que  menciona ¿entraría dentro de los psicosociales en el trabajo?


GF: El acoso es un riesgo psicosocial en el trabajo. Existen factores psicosociales en todo trabajo, que se transforman en riesgos psicosociales cuando cumplen con determinadas características que ponen en riesgo la salud mental o física de alguien trabajador.


Entrevistadora: ¿Los riesgos psicosociales constituyen una de las miradas que ustedes tienen? 


GF: Nosotros abordamos los riesgos psicosociales y de hecho hemos desarrollado en algunas investigaciones posteriores herramientas de medición de riesgos. Primero elaboramos una para medir el acoso laboral o moobing después para medir los riesgos psicosociales. Ahora estamos trabajando sobre la cultura, todo el tema de la vulnerabilidad laboral, qué hechos generan el impacto de los  riesgos laborales con esta precariedad que hay,  cómo colabora la cultura organizacional y qué impacto tiene en el contrato psicológico del sujeto con esa organización. Un poco lo de Glovo.


Hay una cultura organizacional y un contrato psicológico que tienen que ver con las expectativas cruzadas entre el trabajador y el contratante donde, además de que me pague, está lo que yo espero de esa nueva vida laboral,  de expectativas de ida y de vuelta no solo en términos cuantitativos y objetivos, también en lo cualitativo. ”Va a ser bárbaro, me va a solucionar todos los problemas, si funciona bien lo puedo desarrollar va a ser mi sucesor”. Y el otro dice “éste puede ser mi trabajo,  qué bueno, acá estoy más tranquilo porque voy a poder crecer mientras estudio”.


Entrevistadora: ¿Ustedes intervienen tanto en el imaginario del que va a tomar? 


GF: nosotros intervenimos cuando eso se quiebra. Pero primero interviene cuando hace selección. No hablando del contrato, pero de alguna manera está dando entrada al contrato psicológico, porque usted dice:  la empresa es así, vas a poder crecer. Genera las expectativas y sabe que son ciertas...porque le dice “Mirá el horario es de 9 a 18 horas pero nunca te vas a poder ir a las 18”. Yo eso lo blanqueo. Si usted ya sabe puede elegir, aceptar o no, acomodarse.  Nunca engañar, tiene corta vida y es riesgoso, genera mucho malestar,


Entrevistadora: De alguna manera, de parte de ustedes se explicitan cuáles son las reglas del juego.


GF: El otro lo toma o lo deja.  Esa generación de necesidades y deseos y expectativas cruzadas, subjetivas se genera a partir de estas conversaciones. Si usted no tiene  la expectativa de ir a trabajar a algún lado con esas características no va; y si el otro no piensa “qué contento estoy que conseguí a alguien que me va a hacer este trabajo” tampoco lo va a recibir bien. Se da en la  subjetividad, no está explicitado en palabras pero que aparece cuando se rompe. Cuando alguien se va o es echado, cuando se rompe ese hilo de plata que está ahí,  que no sabemos donde está físicamente ni qué palabras tiene, pero hay un espacio ahí que se rompe.


Entrevistadora: ¿Se trabaja con el empleador algo del perfil que está buscando?


GF: Siempre, es básico. El empleador es el que  dice lo que quiere y lo que no quiere, nosotros lo ayudamos y si pide imposibles se lo mostramos. Uno también puede elegir para qué empresa trabajar como consultor, si hay temas que ponen en tela de juicio nuestros valores podemos rechazar el realizar el servicio.


Entrevistadora: Pero ¿Ustedes intervienen si algo  no cierra demasiado en el perfil, si es un perfil contradictorio?


GF: Si hay contradicciones sí, ahora si el señor este no quiere que fumen,…Podrá decirme que se puede apelar al  Inadi. Pero si usted tiene una empresa y no quiere que ahí se fume, y va a incorporar gente, bueno es uno de los requisitos. Él quiere que en su empresa no haya gordos y bueno, si le mandamos un gordo no lo va a tomar. La gran pregunta es por qué no quiere fumadores o gordos.


Entrevistadora: ¿Puede haber un pedido así?


GF: Si se trata de una línea de belleza sí. Salvo que tenga una línea para XL.


Me ocurrió una anécdota graciosa. Fue cuando trabajaba por primera vez  como consultora en el área laboral. Estaba en una empresa y buscábamos administrativos, y el gerente me pidió que no fueran Testigos de Jehová, no quería que pertenecieran a esa religión. Había que buscar doscientos  y no llegábamos con el número y había uno que era Testigo de Jehová. Yo dije “citémoslo, total no le vamos a preguntar la religión”. Como a los cuatro o cinco meses me llama el gerente y me dice “Necesito que me busques varios Marianos, porque es extraordinario, agacha la cabeza, trabaja, no falta nunca es súper respetuoso. Y yo transpiraba. Era el mejor empleado. Entonces le dije: “Te tengo que confesar algo que es terrible, vos hacé lo que quieras, es mi último minuto acá-. Mariano es Testigo de Jehová’. 


El lo tomó a risa. Y le dije: “Te rompí un prejuicio” y a partir de ahí, charlamos sobre los prejuicios,... pero el chico le demostró que era excelente. 


Ahora ¿qué pasaba ahí? no había ni gordo, ni cigarrillo, ni apellido que no quisieran tomar por alguna decisión, era religión y el chico no exteriorizaba la religión. Estuvo seis o siete meses y nadie se dio cuenta de que era Testigo de Jehová, él iba y trabajaba. Entonces es algo que pudimos meter. Pero hay cosas que no se pueden disimular.


Hay un tema, es una delgada línea porque si yo soy el dueño de una empresa y no quiero que vengan determinados personajes a mi empresa tengo todo el derecho del mundo. Esas cosas no se pueden hacer en un ente publico pero en una entidad privada si. Depende cuál es el prejuicio.


Entrevistadora: ¿Hace muchos años que está en la cátedra?


GF: Veinticinco años.


Entrevistadora: En estos veinticinco años hubo todo un viraje de lo que es el mundo laboral, de lo que es el home office etc. etc. Esto de alguna manera ¿Les hizo modificar los programas? Porque era un mundo y ahora es otro.


GF: Sí, los fuimos adaptando. En este momento incluí en el programa nuevo un capítulo del libro Sálvese quien pueda, de Andrés Oppenheimer. No es un libro teórico, es de divulgación pero muestra lo que es la revolución digital,  hacia dónde vamos.


Entrevistadora: Claro, porque cuando usted comenzó eran unos códigos y ahora son otros.


GF: Era otro mundo. Le digo más, la materia nunca fue tratada como Psicología del Trabajo, tuvo sesgos más marxistas, más de cuestionar el sistema, era ese el discurso. Pero es una de las especialidades de la Psicología.


Cuando yo ingresé traje el mundo del trabajo en que vivimos, ni para aprobarlo ni para denostarlo, para presentarlo. Estamos trabajando acá, de esto tenemos que dar cuenta, a esta gente, como psicólogos, tenemos que darle una mano y tenemos que entender este mundo para ver cómo lo mejoramos, no podemos negarlo.


Me propuse sacar a la Psicología del Trabajo de su ostracismo y discriminación. Entonces me tildaron de todo,  tuve serios problemas, el Centro de Estudiantes, de izquierda, me hizo de todo. A mí lo que más me preocupaba era que la gente de mi cátedra se fuera, siempre decía en las reuniones de cátedra “agarrémonos de la mano que podemos”. El comienzo fue duro pero estoy acostumbrada a la adversidad.


Entrevistadora: Estaba Ricardo Malfé en una época. 


GF: Yo heredé un programa de él  ya que hubo que tomar muchos exámenes a los alumnos que quedaron de la cátedra donde una de las unidades era el trabajo del inconsciente. Yo siempre sentí que él se burlaba de la Psicología del Trabajo y alguna vez leí que él dijo que no creía en la Psicología del Trabajo. Se le notaba a la legua, no sé para qué le dieron esa materia.


Entrevistadora: Tal vez fue el primero en tenerla.


GF: No, no fue el primero, estuvieron dando vueltas Bertoni, Hernández Agramonte, hubo otros. Después él ganó el concurso y  y cuando dejó la cátedra, porque  renunció, y yo gané el concurso, él con su gente me quisieron destruir, me hizo de todo. Tengo anécdotas:, yo entraba y encontraba en el piso de Independencia  un papelito que tengo guardado que decía: ‘Filippi quiere que nos convirtamos en odiosos selectores de personal’, eran tan ignorantes que para ellos Selección y Psicología del Trabajo eran sinónimos. 


Lo que pasa es que había todo un discurso de descalificación, de denostarnos y ningunearnos, de descalificarnos y decirnos que nosotros hacíamos Selección y sojuzgábamos a los trabajadores; y en realidad la selección es una herramienta de trabajo porque a la gente hay que ingresarla con un criterio. De hecho no todas las consultoras de selección que hay  son de psicólogos. Es una herramienta pero la Psicología del Trabajo no es eso, es la problemática del hombre trabajando. Y ver cómo se da respuesta a eso, y una de las intervenciones es seleccionar personas, que es muy difícil. ¿Por qué? porque la búsqueda tiene tres patas, una tiene que ver con las características formales: la edad, los estudios, los conocimientos, la experiencia, que viva cerca, que viva lejos; después está el perfil propiamente dicho que tiene que ver con los comportamientos que se espera que esa persona, en ese modelo de trabajo, despliegue que ahora se llama Competencias Laborales pero que en su momento eran las habilidades, las aptitudes, cómo quiere que sea esta persona: que no me venga a preguntar todo, quiero que sea autónomo, que proponga. Porque un puesto puede tener formas de comportarse para llevarlo a cabo de maneras muy diferentes,


Entonces en ese lugar quieren que hagamos así.  O sea la cultura de la organización quiere decir: las cosas aquí se hacen de esta manera, porque la cultura son formas de vida de una población, bueno en una organización es lo mismo. ¿Cómo hacen las cosas acá? Bueno acá no se decide nada, todo se pregunta, ”Ojo con esto, ojo con lo otro. O quiero esto quiero lo otro” Eso es la pata que tiene que ver con ser funcional a la cultura, porque la tercera pata es hacer sinergia con la cultura organizacional. Si usted no haces sinergia,  choca con expectativas diferentes  y entra por una puerta y sale por la otra.


Entrevistadora: ¿Acá ingresaría esta otra vertiente que tienen ustedes que es la capacitación?


GF: La capacitación. A ver. Hay un área de lo que es la intervención en psicología que se llama el Desarrollo, que es lo que yo hago. El perfil de mi consultora es de Desarrollo. Para mí esa es una pata importante de la Psicología del Trabajo pero ¿por qué? ahí hago Psicología del Trabajo porque desarrollar tiene que ver con esa persona que trabaja, cómo es, qué habilidades tiene, qué aptitudes tiene, qué necesita, ¿tiene recursos para crecer? Le hago un estudio de potencial y entonces lo tengo que desarrollar. Para desarrollarlo tengo herramientas: una es la capacitación, le enseño cosas hard. Y también le enseño habilidades blandas, hago cursos de liderazgo, esto no se agota porque los cursos son grupales y ahí la gente entra en tema, pero para llegar más lejos hay dos herramientas, una que es el mentoring y otra que es el coaching


El mentoring ¿qué es?, trabajamos en una organización y usted sabe muchísimo de un tema, la tiene clara. Y una persona que necesita crecer, usted es el mentor entonces lo ayuda a que cuando tenga un problema, le llama y usted le explica cómo tiene que resolverlo, como una especie de un tutor. Hay gente que lo hace espontáneamente, cualquier cosa pregúntele a fulano y fulano le explica.


El coach es alguien que tiene que ser de afuera de la organización  y que destraba aquellas habilidades o aptitudes con las que se tropieza y necesita reformular para poder crecer. Todo eso tiene que ver con desarrollar a la gente, con hacerla crecer, hacer que mejore, trabajar mejor. Por eso  digo que es Psicología del Trabajo porque es ocuparse del sujeto, la Psicología del Trabajo se centra en el sujeto. Con la Psicología Organizacional en la organización, ¿qué sucede? El sujeto siempre va a estar, las organizaciones están en evolución, la tradicional está en crisis, está en transformación,  va mutando El sujeto también  es alguien en desarrollo, en transformación, pero la existencia de la organización depende de la existencia de los trabajadores, no viceversa, De todas maneras, se viene la robótica.


Entrevistadora: Con lo cual es muy interesante lo que plantea porque está constantemente atravesado por la subjetividad.


GF: Absolutamente. Hasta tal punto que yo planteo, en mi tesis, que hay una subjetividad que es laboral, hay un espacio dentro de la subjetividad que tiene que ver con el trabajo y lo tiene porque en un modelo de producción capitalista como el nuestro, el trabajo ocupa un lugar muy importante, es productor de positividades y de negatividades. 


Aporta a la identidad. Antes era el que le daba la identidad en modelos anteriores, yo soy lo que hago. Ahora: “yo soy y hago tales cosas”; creo que esta crisis que hubo, de alguna manera, el beneficio secundario que aportó es que  rompió esto, de que el ”hacer define al ser”. Ahora el hacer aporta al ser pero no lo define totalmente. Una cosa es ser dador de identidad central, otra, de identidad periférica.  


Entrevistadora: A pesar de que en castellano se dice ¿qué es? Soy psicóloga, sigue apelando desde el lenguaje.


GF: Ese modelo es el que está en crisis. Usted no es psicóloga, usted es fulana, le gustan estas cosas y además estudió psicología y trabaja como psicóloga. Antes era central. Por eso uno de los aportes de mi tesis es demostrar que la identidad que aporta el trabajo es una identidad relativa no central, cada momento de su no trabajo, de su crisis, o de sus crecimientos  suman a su identidad pero no centraliza su identidad.


Entrevistadora: Con lo cual no la hace estática.


GF: No, en absoluto. Precisamente lo que no la hace estática también es que antes usted trabajaba desde que empezaba y se jubilaba en el mismo lugar. Y ahora se cambia de trabajo con frecuencia y además de eso hay otro dato, hay una gran pregnancia en ser el propio jefe, de tener lo propio. 


En el año 98  hice una investigación: “Efectos psicológicos de la desocupación en jóvenes”. Lo que más me llamó la atención de esa investigación, que para mí fue el dato más importante, es que en esa época -hace ya veinte años- era significativo que los jóvenes querían tener su propio emprendimiento como expectativa laboral.


En general, antes la expectativa era trabajar en determinada empresa, en el Estado, era ir a algún lugar y los cuentapropistas eran muy pocos porque eran en general los que trabajaban en la empresa de su papá y no estaba difundido  el proyecto de tener algo propio.


A mí ese dato me llamó poderosamente la atención. Uno de los datos más rico que tenía esa investigación era eso. Salía un 11% o 12%, que era alto, de gente que quería algo propio. Era inédito en esa época.


En la investigación de mi tesis que se hizo en  2006 / 2007 que yo defendí en 2008 donde estudie el significado y el valor del trabajo, usé una herramienta el MOW ,  que es una herramienta inglesa que se empezó a usar en la época de la crisis en 1987. Esa herramienta tiene una pregunta final que es la mejor de todas, que dice:


Si usted ganara la lotería ¿qué haría? ¿Dejaría de trabajar o seguiría trabajando? Bueno, si dejaría de trabajar ¿por qué? Y si seguiría trabajando ¿en qué condiciones? ¿Qué fue lo que más respondieron?, en todos los grupos: seguiría trabajando. Las  condiciones: ser mi propio jefe, manejar mi tiempo, esto último es un error porque cuando usted es su propio jefe pierde libertad, está las veinticuatro horas pensando los pagos al banco, de dónde sacar la plata para pagar los sueldos, lo cual es una fantasía que maneja su tiempo. 


En realidad el tiempo no se administra más porque la tecnología nos invadió tanto que ya no hay vacaciones de tres meses, las vacaciones son cortas. Lleva la tecnología adonde va con lo cual está cuidando su empresa o  su puesto de trabajo para que cuando vuelvas esté todo en orden.


Ha estallado  todas estas cosas se han modificado y se siguen modificando. La tecnología se metió por todos lados, estalló todo.


Entrevistadora: Con la historia  académica que usted tiene, ¿estos distintos avatares fueron cambiando los rumbos tanto en el ámbito privado y en el ámbito académico, no?


GF: Hay una cosa que  me llamó la atención en el año 97. Participé en la búsqueda de un supermercado que se iba a instalar acá. Quería jóvenes profesionales que les iban a pagar un sueldazo, pero los quería de sábado a sábado. Y para el Día de la Madre o el Día del Niño se quedaran a dormir ahí. Y yo dije: ”van a hacer cola”. Los jóvenes profesionales tendrían hasta 27 años  me dijeron: ”Fines de semana no, si yo no puedo estar con mi familia o con mi novia no, no quiero”. 


La fuerte desocupación  fue la que quebró esto de “yo soy mi trabajo”, lo que hago y la preocupación, primero el trabajo y después la vida, pasó en limpio que en realidad la familia es lo más importante, revalorizó otros vínculos, las amistades y la vida personal. 


Entrevistadora: Y acá coincide lo que usted dice: No me defino por mi trabajo, me defino por otras cosas.


GF: A mí eso me shockeó. Yo dije ¿qué esta pasando acá? y empezó el gran discurso de: ”yo valoro mi vida personal, si invaden mi vida personal no”. Hoy los jóvenes quieren trabajos donde puedan crecer y aprender aunque ganen menos. 


Entrevistadora: ¿No esto que usted marcaba al principio de entro y me jubilo?


GF: No. Y además el liderazgo que buscan no es el liderazgo autocrático centralizado, sino un liderazgo participativo más democrático, el co liderazgo, el liderazgo circular. Por ejemplo, hay un proyecto: ”Yo soy el jefe del equipo, el que coordino pero vos sos la que más sabes, hacete cargo del liderazgo, así que manejalo vos. Yo no dejo de ser el jefe por eso, no pierdo mi lugar, gestiono”.


Se necesita gente con  mentalidad de hacer eso, pero si hay un sujeto  que siente que haciendo esto pierde su poder y sus emblemas, no lo va a hacer por más que sea el año 2048. 


Entrevistadora: ¿Ahí sí entra lo etario? ¿Una persona más joven le tendría menos miedo a esto? ¿O son rasgos de personalidad?


GF: No. Para mí tiene que ver con la mediocridad. Hay que leer El hombre mediocre de José Ingenieros. Es la mediocridad. No tiene que ver con lo obsesivo, compulsivo, histérico, tiene que ver con: ”Yo estoy seguro donde estoy, yo sé que voy a crecer. Vos crecé. Yo te abro la puerta total no me vas a alcanzar y si me alcanzas chau te saludo, que bueno”. 


Eso es entender que uno es finito y que pasa, no se queda. Y pasa aunque lo niegue, pasa. Eso es la vida. Si usted entiende que pasa entonces le tiende la mano al de  abajo y lo ayuda. Es otra  manera de perdurar.


Hay una cosa que yo creo: Nadie llega solo a ningún lado, todos tuvimos alguien que nos dio una mano. Uno tiene que tener la generosidad de devolver eso a las generaciones que vienen.  


Entrevistadora: Una pregunta más. ¿Qué pasó con lo de AFIP?


GF: Sí, lo de AFIP fue así. Cuando hicimos este programa de asistencia a la víctima, Alberto Abad, que es una pena se haya retirado, es brillante. Me llamó y me pidió  un dispositivo, él quería tratar el acoso laboral. Año 2007, piense que  el acoso laboral  es algo muy nuevo. Se tipifico en 1980 o sea que en términos de años no tiene cuarenta años. 


En  2007 cuando empezamos a hablar con Abad esto tenía veinte años, o veinticinco. El me dijo: ”Yo quiero trabajar el acoso laboral dentro de la AFIP que acá hay mucho, pero necesito que no aparezca como acoso”. Y apareció como el dispositivo de riesgo psicosocial, lo cual permitió que no se tratara solo acoso, también el burnout, el estrés, pero ¿qué pasó? Contamos con Iván Scocco, -un tipo de mente abierta, porque no cualquier director de RRHH de una institución y menos como la AFIP era capaz de ver esto-. Como decía, contamos con dos pilares Abad y Scocco.  Firmamos el convenio y a los  quince días lo echaron a Abad, si no hubiera sido por Iván nos íbamos al mes. Él lo vio, lo protegió y lo cuidó y eso hizo que trabajáramos hasta hace muy poco desde la facultad. Ahora quedó como un dispositivo interno que sigue con gente de mi cátedra, pero contratada.


Esto era de alguna manera un intercambio y  se cortó. Pero trabajamos diez años, de 2007 a 2018 y se hizo muchísimo. Nos costó al comienzo porque era un cheque en blanco que alguien mandara una denuncia a Recursos Humanos diciendo que lo estaban acosando. Decíamos que era confidencial pero había que probarlo. Siempre alguno hace punta. 


Cuando se dieron cuenta de que lo que hacíamos  no era para echar a nadie, para enjuiciar a nadie, sino que realmente estábamos funcionando como un dispositivo que permitía que estas cosas se controlaran de alguna manera, se apropiaron de la posibilidad y entonces empezaron a aparecer las denuncias.


Nunca estigmatizamos a nadie: ”vos sos acosador” ni nada. Entonces nos enviaban a hacer encuestas de climas,  y cuando llegábamos ya se sabía que llegábamos nosotros. Veníamos a intervenir para sacar información pero la gente sabía, el que era acosado o maltratador, veía el movimiento y se calmaba. Entonces esto permitía que se aliviaran situaciones.


Entrevistadora: La sola presencia condicionaba.


GF: Claro,  ponía un freno. “Algo huele mal en Dinamarca”, decía Hamlet.


Entrevistadora: Ha sido un lindo proyecto.


GF: Si, fue hermoso. En su momento fue  rico, generador de grandes aprendizajes. Fuimos protagonistas de una idea muy de avanzada en su momento.


Entrevistadora: ¿Hay algo sobre eso escrito?


GF: No, teníamos un acuerdo de confidencialidad.


Entrevistadora: ¿Qué otras investigaciones realizaron?


GF: son las  siguientes:


Proyectos UBACyT:


2018-2020: “Hacia un modelo contextual explicativo de los riesgos psicosociales y el acoso laboral: transformaciones de la cultura organizacional y del contrato psicológico en contextos de reforma” FERRARI – FILIPPI.


2014-2017 “Hacia un modelo comprensivo de las condiciones de emergencia y de las consecuencias psicosociales del acoso y la violencia en el trabajo. Insumos para intervenciones preventivas y resolutivas orientadas a la salud del trabajador”. FERRARI-FILIPPI.


2014-2016 “Poder, afiliación y efectividad en contextos de violencia laboral” FILIPPI.


2008-2011 “Riesgos psicosociales de los trabajadores. Efectos subjetivos e intersubjetivos de la precarización laboral”. FILIPPI-FRANCO JORGE


2007-2009: “Riesgos psicosociales de los trabajadores. Efectos subjetivos e intersubjetivos de la precarización laboral” FILIPPI-JUAN DE LA POZA.


Entrevistadora: Le agradecemos este rico intercambio, donde queda reflejada su larga trayectoria y experiencia en el campo de la Psicología Laboral.

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